El VIII Informe Adecco sobre Absentismo de la mano del Adecco Group Institute contempla varios aspectos relacionados con el absentismo. Entre ellos, la corresponsabilidad e igualdad. Tal y como explican, el momento actual es de cambio en las políticas de igualdad, ya que para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el objetivo principal es la promoción de la conciliación, así como la corresponsabilidad.
Tal y como explican, en ocasiones las medidas de conciliación se pueden convertir en una forma de discriminación indirecta, por lo que es preciso sustituirlas por las de corresponsabilidad. En este marco de la corresponsabilidad, se ha aprobado recientemente el Real Decreto- Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación.
Entre ellas, la equiparación de los permisos de maternidad y paternidad, la creación de los permisos por nacimiento y cuidado, la ampliación del permiso por lactancia en aras a la corresponsabilidad y el derecho a la corresponsabilidad recogido en el Estatuto de los Trabajadores.
En el informe también hablan de los derechos digitales reconocidos en el Reglamento Europeo 2016/679, entre los que se incluyen el derecho a la desconexión digital, derecho entre el descanso y la conciliación. Asimismo, la prevención de riesgos es un fundamento del derecho a la desconexión y la conexión digital como medida de corresponsabilidad y prevención del absentismo.
No obstante, el derecho a la intimidad de las personas trabajadoras en el uso de los dispositivos digitales, videocámaras y medios de geolocalización deben garantizarse como medios de control del absentismo y del presentismo.
Similares precauciones deben considerarse en el registro de jornada como forma de control de las ausencias de las personas trabajadoras, conforme al Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.
Atendiendo a las cifras, de los procesos causados por riesgos comunes, el índice de bajas en mujeres es mayor: 37%, los cursan trabajadoras frente a un 26,58% de trabajadores. En el caso de bajas por contingencia profesional la tendencia es contraria y afecta al 5,78% de hombres frente al 3,16% de mujeres.
Las bajas de maternidad durante 2018 supusieron el 12%, una de las principales causas tras la incapacidad temporal, que supuso el 72% de las horas de absentismo.
Los programas de empresa saludable
Hay un interés creciente en promover una cultura de bienestar en la empresa que se gestiona fundamentalmente como parte del valor que se ofrecen a los empleados y que se enfoca en su relación con la mejora del “engagement”, la atracción y retención del talento y la productividad como resultado de este enfoque. De esta manera, se pueden poner en valor las políticas de la empresa relativas al crecimiento personal y profesional de las personas (igualdad, diversidad, conciliación, mejora del liderazgo, etc.) en la medida que constituyen determinantes del bienestar.
La estrategia de promoción de la salud en el trabajo por parte de las empresas ha mostrado buenos resultados, pero sigue sin ser aceptado de forma universal. La eficacia de los programas parece más evidente en términos de resultados intermedios que de impacto en salud y bienestar.
La atención al fenómeno del presentismo como un aspecto del malestar se presenta como una tendencia en alza en el análisis de los costes de la falta de bienestar.
La gestión del absentismo
La adecuada gestión del absentismo en las empresas es un objetivo complejo por los múltiples escenarios posibles. La reducción de los indicadores de absentismo en un momento inicial es relativamente sencillo de alcanzar, pero el reto consiste en planificar una metodología que defina y priorice las acciones necesarias para su control, interrelacione de manera adecuada a los diferentes participantes involucrados, incorpore los recursos necesarios y se perpetúe a lo largo del tiempo.
Otro aspecto importante es la estandarización de los indicadores de absentismo con el fin de que se pueda realizar benchmarking interempresas con los menores sesgos posibles y de los que se puedan obtener conclusiones sobre tendencias e impactos en función de las diferentes variables que se puedan analizar y que aporten valor a la Gestión Integral del Absentismo de las organizaciones.
Esto es lo que las empresas deben tener en cuenta para prevenir el absentismo
La empresa debe poner en valor políticas relativas al crecimiento personal y profesional de las personas en la medida que constituyen determinantes del bienestar.
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